一、国企招聘里说，不含绩效工资，意思还有绩效吗？

工资含五险一金就是说工资里面包含五险一金的钱。五险一金:养老保险金:单位缴21%，自己缴8%医疗保险金:单位缴9%，自己缴2%加十元大病统筹失业保险金:单位缴2%，自己缴1%工伤保险金:单位缴0.5%，自己缴0生育保险金:单位缴0.8%，自己缴0住房公积金:单位缴8%，自己缴8%医疗保险个人缴的是打入个人帐户的.单位缴的也有一部分打入个人帐户的，各地方不同，在统筹基金提取打入个人账户的比例也不同.

二、绩效工资工资

随着全球经济的不断发展，绩效工资制度在各行各业中越来越受到关注和应用。绩效工资是指根据员工在工作中所展现出的绩效和贡献来确定其工资水平的一种薪酬制度。相比传统的固定工资制度，绩效工资制度可以更公平地反映员工的工作表现，激励员工的积极性，提高企业的整体绩效。

绩效工资的优势

绩效工资制度具有诸多优势，对雇主和雇员来说都具有重要意义。

• 公平性：绩效工资制度能够根据员工的工作表现来确定工资水平，避免了固定工资制度中存在的不公平问题。优秀的员工可以获得更高的薪酬，而表现不佳的员工则会受到相应的影响。
• 激励性：绩效工资制度能够激励员工积极主动地提高工作绩效，追求更高的薪酬回报。通过将工资与绩效挂钩，员工会更加努力地工作，提高工作效率。
• 灵活性：绩效工资制度可以根据不同岗位和职能的要求进行灵活调整。不同岗位的绩效指标和评估标准可以有所不同，使得制度更加符合实际情况。
• 激励创新：绩效工资制度能够鼓励员工创新和提出改进意见。通过将创新能力和改进成果与薪酬挂钩，企业可以培养员工的创新意识，推动企业持续发展。

绩效工资制度的设计与实施

一个科学合理的绩效工资制度需要经过认真的设计和全面的实施，以下是一些关键要素：

1. 绩效评估体系

建立有效的绩效评估体系是绩效工资制度的基础。该体系应包括明确的绩效指标和评估标准，并与岗位要求和企业战略目标相一致。同时，评估过程应客观公正、透明可行，并充分考虑员工的实际工作情况。

2. 绩效目标设定

每个员工应与其上级一起设定明确的绩效目标，目标应可量化、具体明确，并与个人职责和全年工作计划相对应。设定目标时要求员工参与，增加员工对目标的认同感和责任感。

3. 绩效评估与反馈

绩效评估应定期进行，以全面了解员工在工作中的表现和进展。评估结果应及时向员工反馈，帮助员工了解自己的优势和不足，并提供改进的建议和支持。

4. 差异化薪酬激励

绩效工资制度应设立不同层级和等级的薪酬，与员工的绩效水平相匹配。优秀员工可以获得更高的薪酬回报，而表现不佳的员工则相应减少。这样能够激励员工争取更好的业绩，提高整体团队的绩效。

绩效工资制度的挑战

尽管绩效工资制度具有许多优势，但也面临一些挑战。

1. 主观性和公平性

绩效评估往往受到主管的主观因素影响，导致评估结果可能不够客观和公正。这种情况会引起员工之间的不满和不公平感，对团队的凝聚力和工作积极性产生负面影响。

2. 目标设定和衡量

设定明确的绩效目标并进行准确的衡量是一个复杂的过程。如果目标过于宽泛或难以量化，会导致评估结果不准确，影响员工对绩效工资制度的认可度。

3. 绩效评估的时间和频率

绩效评估的时间和频率需要合理安排。评估时间过长可能导致员工责任感的减弱和积极性的下降，而评估时间过短可能无法全面准确地反映员工的工作表现。

4. 绩效工资的可持续性

绩效工资制度需要定期修订和调整，以适应企业发展和员工变化的需要。如果制度设计不合理或不及时调整，可能会失去激励员工的效果，甚至产生反效果。

结语

绩效工资制度在当今企业管理中具有重要的作用，能够有效激励员工，提高整体绩效。然而，在设计和实施绩效工资制度时需要认真考虑各种因素，并不断进行优化和调整，以保证其公正性和可持续性。只有这样，绩效工资制度才能真正发挥其应有的作用，为企业的发展带来持续的动力。

三、国企里绩效工资这部分怎么算，能占工资多少？

从薪酬体系设计的角度来看，会根据不同的职务层级来区分，比如普通员工、中层管理、高层管理，具体的比重没有一个定论，业界通用的固定工资与绩效工资比例会在4:6~8:2之间。比如某公司固定工资与绩效工资比例：高层是4:6，中层是5:5，普通员工是7:3。如果想科学的细分，其实还应该从工作职能的角度形成一个矩阵方格来区分，比如支持服务职能的人员和销售人员。

四、什么是绩效工资，绩效工资如何考核？

我们总是相当然的认为的绩效工资对应绩效考核，实际是不对的。

绩效工资也不是简单的从工资中提取一部分和绩效考核挂钩，说开来，业绩提成也应该属于绩效工资的范畴！

我们常说的从工资中提取一部分，做为浮动薪资，和考核挂钩，严格来说，并不称之为绩效工资，而应该算在质量工资。它实际是和员工的工作质量挂钩，而不是和员工的绩效挂钩。

工资中固定的部分，一般和员工的出勤相关，出一天勤，给一天工资，他的发放和员工的工作表现并没有什么直接的关系。而浮动的部分的考核，实际都是在和员工在周期内工作质量挂钩，它考核的是：员工在这里上班，在这里拿钱，你要保证我基本的工作任务完成、基本的工作质量符合现在的能力要求，只要达到了，你就可以拿走，达不到相应的质量要求，就要受到一定的处罚。

这种考核不能称之具正的绩效考核，而更多的算做主管业务的流程质量监测，是为了保证基本的工作质量。你们想一下，你的考核下指标是不是这样。

真正的绩效考核，应该是考核员工的增值绩效贡献，是考核员工是不是在正常状态有新的业绩突破、管理提升等等，好的绩效考核应该是评价员工表现，并应用于激励与改进，应该是更多对应于绩效奖金，而不是绩效工资；

当绩效考核对应绩效工资时带来的多是处罚，对应于绩效贡献时带来的多是激励，产生的效果是完全不一样的！

五、国企企业的绩效工资能扣成负数吗？

绩效工资应该不会是负数，除非是基本工资同样是有基本任务，如果基本任务没有完成，也就没有绩效工资，绩效工咋也有可能是负数，也就是说基本工资也不能全数领取，这样纯碎的计件工资制，现在很多单位己经被废除，违反劳动法的最低保障工资制度，所以目前很多单位都实施基本工资加绩效工资，在基本工资的基础上实施利润分成，即绩效考核工资，在尊守单位多项规章制度的基础上，绩效考核工资不应该是负数，如果经常违反单位制度，又另当别论，不知道你单位工资分配方案情况，供参考，再见。

六、扣减工资 绩效工资

如何理解扣减工资对于绩效工资的影响

在职场中，绩效工资是企业为了激励员工主动努力工作，并根据工作表现评估来决定工资水平的一种薪酬制度。而扣减工资则是在某些特定情况下，企业对员工的工资进行处罚性减少。那么，扣减工资对绩效工资有什么样的影响呢？本文将从不同角度对此进行探讨。

1. 扣减工资对绩效激励的作用

绩效工资制度的核心目的之一是为了激励员工发挥更好的工作表现，从而提升企业的业绩。而扣减工资作为一种惩罚手段，在适当的情况下也可以起到激励员工的作用。当员工意识到自己的工资会因为表现不佳而被扣减时，他们会更加努力地工作，以避免自己的工资受到影响。

扣减工资还可以促使员工更加专注于绩效目标的达成。当员工知道自己的工资与绩效直接相关时，他们会更加注重每个绩效目标的完成，更加积极地参与项目，并争取在工作中取得卓越的成绩。

2. 扣减工资对员工士气的影响

虽然扣减工资可以起到激励员工的作用，但若使用不当，也可能给员工带来负面影响。如果扣减工资的力度过大或频率过高，可能会导致员工士气下降，对工作产生反感。

员工感受到自己工资被扣减后，可能会产生不公平感和挫败感。他们会认为自己的付出没有得到应有的回报，从而导致对工作的投入程度下降，甚至出现流失现象。因此，企业在使用扣减工资时，应慎重考虑其对员工士气的影响。

3. 扣减工资的合理性和公平性

企业在使用扣减工资时，需要确保其合理性和公平性。扣减工资应该基于事实和权威准则，并且在扣减前需要做出相应的警示和说明。这样做可以避免员工对扣减工资的合理性产生质疑，也保护了员工的权益。

另外，企业在使用扣减工资时也应该公平对待所有员工。同样的错误行为应该受到同样的惩罚，不应该出现对不同员工采取不同扣减力度的情况。只有确保公平性，才能有效地维护员工的工作积极性和团队的稳定性。

4. 如何有效使用扣减工资制度

为了确保扣减工资制度的有效性，企业需要进行以下几方面的工作：

• 明确与员工沟通：企业应明确向员工说明绩效工资制度和扣减工资制度的相关规定，让员工明白其工资与绩效的关系以及扣减的条件和程序。
• 设定合理的扣减标准：企业应根据工作的性质和风险程度，制定合理的扣减标准。合理的扣减标准可以帮助员工更好地理解扣减的原因，同时也减少了不必要的纠纷。
• 建立公正的评估机制：企业应建立公正的绩效评估机制，确保评估的客观性和公平性。只有在评估结果公正可信的情况下，扣减工资制度才能够得到员工的认可和支持。
• 持续监控和改进：企业应对扣减工资制度进行持续监控和改进，及时根据实际情况调整扣减的力度和条件。这样可以保证扣减工资制度的适应性和有效性。

总结

扣减工资对于绩效工资的影响是一个复杂的问题。当合理使用时，扣减工资可以起到激励员工、促使绩效目标达成的作用。然而，过度或不当使用扣减工资可能会导致员工士气下降，对工作产生负面影响。因此，企业在使用扣减工资时需要慎重考虑其合理性和公平性，并设定明确的扣减标准。只有确保公正和适度的使用，扣减工资制度才能够发挥其应有的作用。

七、绩效工资占工资比例？

薪酬设计一般是:固定工资＋浮动工资，而固定工资一般表现为基本工资,互动工资一般表现为绩效工资，工资设计的基础主要是美世倡导的3P。对于基本工资和绩效工资占多少比例的话，要根据每个公司业务和发展阶段及企业文化、人才类型的特点而定.以下比例仅供参考：创业期和高速发展期的企业：浮动工资要多一点，比如基本工资占40％以下,而绩效奖金占到60％以上，主要是鼓励创业热情,以激励为主。稳定或者稳定发展的企业,一般可以参照：普通员工：基本工资和绩效奖金从比例为80％和20％；中基层管理：基本工资和绩效奖金从比例为70％和30％～60％和40％；高层管理：基本工资和绩效奖金从比例为60％和40％～40％和60％；销售人员：基层比绩效工资（佣金、奖金等）占60％以上，中层和高层绩效工资的比例要低一些.技术人员：基本工资＋绩效工资＋项目奖金的方式，一般前两者基本工资比例要大些,后者额度要大些。

八、绩效工资和加班工资？

加班工资是应该按,基本工资 绩效工资的合计数来计算，并且满勤奖也属绩效工资的一部分。

劳动部颁布的《工资支付暂行规定》第十三条是这样规定的： 用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资： （一）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150％支付劳动者工资； （二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200％支付劳动者工资； （三）用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300％支付劳动者工资。3、你所签劳动合同中明确约定工资是由基本工资和绩效工资两部分构成，不管绩效工资是怎样确定的，都应该作为计算加班工资的基数。

九、国企里，绩效工资这部分怎么算，大概能占工资的多少？

每个企业不同。

甚至多了能占工资90%，一般正常的，个人不错的话，至少50%

十、绩效工资怎么算，如何确定绩效工资标准？

一、绩效工资 什么是绩效工资呢？绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量。

以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度，它的理论基础就是“以绩取酬”。二、绩效工资算法 绩效工资怎么算呢？首先根据企业净利润来制定整体员工工资总额，在根据工资总额制定计件工资与基数。大致是 生产数量×计件工资×基数=绩效工资 这是一般公司的计算标准。三、绩效工资标准确定 第一，事业单位的绩效评估办法不能变成简单“计工分”的形式，要充分体现公平、公正，在规范事业单位工资、津贴制度的同时，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制。其次，绩效管理应该更多关注员工内在的积极性，让他们有发自内心的对单位的热爱，有发自内心的主人公感觉，有充足的能量，有高度的责任感。最后，绩效工资改革应该规范事业单位本身的经费使用，使得其更专注于“提高公益服务水平”。