一、如何看待近日的央企工资总额管理办法？
文|刘玉国（知本咨询三项制度改革专家）
前言
国有企业薪酬支付能力和人员薪酬水平往往取决于工资总额，同时国企总额管理又有着显著时期印迹。
国有企业的全面工资管理，大概经历了三大阶段和2018年后的政策密集影响时期：图一
计划经济时期毕竟过于久远，让我们目光聚焦开启工效挂钩的1985。
为进一步推动国有企业发展，国务院规定实行企业工资总额与经济效益挂钩：
凡具备条件的国有企业，都要实行工资总额与经济效益挂钩办法；
不具备挂钩条件的，实行工资总额包干及工资计划控制办法。
工效挂钩重要特征：工资总额增长低于经济效益增长，实际平均工资增长低于劳动生产率增长，即“两低于”原则。
工效挂钩政策是转轨过程中的过渡性办法，但在相当时期内有效地增强了企业的活力，同时问题也较为突出：国有企业同一行业间收入差距很大。
时间推进到2008年。
国有企业工资总额管理逐渐实行预算管理制，总的特点就是：不再单纯追求工效结合，而以总额预算为主要抓手。
工资总额预算管理核心精神：国有企业按照国家收入分配政策规定和出资人的调控要求，根据企业效益、人工成本承受能力和劳动力市场价位，对企业职工工资总额和工资水平及增长做出预算安排并进行规范管理的活动，是企业收入分配调控方式的重大改革创新。
实际上到2017年为止，国有企业工资总额管理“控中有激”中以“控”为主的特征依旧明显，是以时间轴上纵向对比总额增长为主。
2018年后，有关工资总额管理的大量“意见”、“办法”、“通知”密集出台，国有企业工资总额管理涌现出了新气象、新特征。
2018年《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》国发〔2018〕16号出台，同年《中央企业工资总额管理办法》（第39号）也隆重推出，笔者认为39号文算是对《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》的一个有益补充和进一步延伸说明，以期利用中央企业的工资总额管理变化带动整体国企工资总额管理的良好变化。
后续有涉及联动总额管理的政策连续不断出台。
2019年12月底《关于印发〈百户科技型企业深化市场化改革提升自主创新能力专项行动方案〉的通知》(国企改办发[2019]2号)和2020年2月初《关于做好"科改示范行动"入选企业改革方案备案等有关事项的通知》(国企改办〔2020〕1号)，强调对科改类企业工资总额的区别管理。
2020年1月22日国务院国有企业改革领导小组办公室印发《关于印发〈“双百企业”推行经理层成员任期制和契约化管理操作指引〉和〈“双百企业”推行职业经理人制度操作指引〉的通知》（国企改办发〔2020〕2号）。
两个指引，“鼓励“双百企业”综合运用国有控股上市公司股权激励、国有科技型企业股权和分红激励、国有控股混合所有制企业员工持股等中长期激励政策，探索超额利润分享、虚拟股权、跟投等中长期激励方式，不断丰富完善经理层成员的薪酬结构。”
允许“双百”范围内的国有科级型企业、国有控股企业考虑实际，可采用中长期激励方式对经理层进行激励；
“职业经理人薪酬结构可以包括基本年薪、绩效年薪、任期激励，也可以实施各种方式的中长期激励，具体由董事会与职业经理人协商确定”，也就是市场化机制下的职业经理人薪酬激励也是多样性的，包括中长期激励方式。
之后各地不断出台的科技人才、特殊人才等管理指导文件，对国企特别人才付薪和工资总额管理内容进行了有新意的阐述，工资总额的内容或边界被不断拓展及拓宽。
至此，国企工资总额管理相对平静的湖面彻底激起了涟漪。
这些内容变化或高度凝练、或单点注解，总是引人注目。
大的方面，国资委按照财务合并报表口径核定企业集团工资总量，在管住总量的前提下：
1. 一般竞争性企业
对盈利企业，按照效益导向的原则，根据工资预算办法，核定其效益工资增长额。
2. 一般竞争性企业中亏损企业
亏损增加或由盈利变为亏损的，其工资原则上不得有增长，但职工工资低于所在地社平工资的，可按不高于指导线下线安排增长。
3. 一般功能性企业
根据社平工资、监管企业工资水平、行业水平和样本监管企业水平测算情况，确定其工资水平，按照不同行业特点实行市场化调节与出资人调控相结合的工资分配机制核定其工资增长额。
4. 对未转入正常生产经营企业（如在建工程类等）
由国资委结合企业人员状况，参照同类型企业、监管企业工资水平和所在地社平工资等因素确定工资总额和增减。
以上是国资委对于一级集团公司工资总额管控的总体定位，那么对于集团下属的各子公司（集团）如何做到精准和科学的工资总额管理呢？
依据笔者实践，提出6点建议：
一、明晰工资总额范畴，合规前提要做好
只要是劳动报酬必须纳入到工资总额范围内。
《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》（国发〔2018〕16号）明确规定：
“规范企业工资列支渠道。国有企业应调整优化工资收入结构，逐步实现职工收入工资化、工资货币化、发放透明化。严格清理规范工资外收入，将所有工资性收入一律纳入工资总额管理，不得在工资总额之外以其他形式列支任何工资性支出。”
工资总额一般包括：
1.计时工资。2.计件工资。3.奖金。4.津贴和补贴。5.加班加点工资。6.特殊情况下支付的工资。
这里还存在一个问题，就是很多企业，尤其是建筑和房产企业中存在大量内部承包方式，那么承包人所得高额奖金计不计入工资总额之中？
一种观点是计入，依据就是因为这都属于劳动报酬；
另一种观点是不计入，因为这是属于职工福利中的实行租赁经营单位的承租人的风险性补偿收入，当然不列入。
从笔者实践经验来看，一级集团一般是要求计入的，但是下属公司（集团）经过沟通和说明后，上级集团一般会给予一定的时间解决遗留，后续纳入总额管理。
不纳入工资总额管理项目：劳动保险、职工福利、劳动保护费用。
主要包括：
1.有关劳动保险和职工福利方面的各项费用。2.有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出。3.劳动保护的各项支出。4.根据国务院发布的有关规定颁发的发明创造奖、自然科学奖、科学技术进步奖和支付的合理化建议和技术改进奖以及支付给运动员、教练员的奖金。5.稿费、讲课费及其他专门工作报酬。6.出差伙食补助费、误餐补助、调动工作的旅费和安家费。7.对自带工具、牲畜来企业工作职工所支付的工具、牲畜等的补偿费用。8.实行租赁经营单位的承租人的风险性补偿收入。9.对购买本企业股票和债券的职工所支付的股息（包括股金分红）和利息。10.劳动合同制职工解除劳动合同时由企业支付的医疗补助费、生活补助费等。11.因录用临时工而在工资以外向提供劳动力单位支付的手续费或管理费。12.支付给家庭工人的加工费和按加工订货办法支付给承包单位的发包费用。13.支付给参加企业劳动的在校学生的补贴。14.计划生育独生子女补贴。
二、破除工资总额总是不够的饥饿感
依据笔者观察，国有企业在工资总额管理上，总体感觉总额饥渴。
那么好的办法有哪些？
1.利用好“增人不增总额，减人不减总额”的基本政策，定岗定编。
从一级集团开启，延伸二级企业总部，最终到达末梢神经，必须精简高效，一大笔“空间”会涌现出来；
利用好“灵活用工”，非核心、非重要、非必须不进编，空间自然有。
2.做好内部企业工资总额平衡
说到底就是敢不敢将经营不好的企业少增薪、不增新乃至减薪，这里的空间也不少，也是各一级集团的当家人最希望实现的，因为这一管理态势的实现，也就预示着国有企业管理水平的全面提升，因为敢于动真了。
笔者曾服务于某西南大型钢铁企业一级集团总部的工资总额管理咨询项目，该企业董事长就讲：
“工资总额必须差异化管理，拿出多的来奖好的公司。别天天给我打哈哈，我要给你来真的，因为国资委和政府给我来真的了，我也没办法，希望他们能理解，这个不动，别的也不好动。”
为什么叫做确定好，而不是直接列入？
因为现实总额管理中的单列项必须要得到上级集团，甚至是国资委和地方政府主管部门的审核同意，所以最好事前做沟通，意识到可能性再行动和实施。
国务院国资委在《关于中央企业创建世界一流示范企业有关事项的通知》中提出探索超额利润提成，可在工资总额中单列管理；
对围绕主业发展符合国家战略性新兴产业布局的子企业，对关键核心团队可内部实行市场化薪酬制度，工资总额单列，不纳入集团工资总额。
工资单列的情况比较多，但单列不代表一定不计入工资总额，还是要看区域规定，这里重点提一提超额利润分享。
《“双百企业”和“科改示范企业” 超额利润分享机制操作指引》明确指出“超额利润分享额在工资总额中列支，一般采用递延方式予以兑现，分三年兑现完毕。”
请看官注意，这里并没有提到不受工资总额的限制。
不同区域要求不一，以实际规范要求为准。
以北京市情况来看，北京市国资委在2021年11月发布的《关于进一步深化劳动用工、收入分配改革的实施意见》的通知(京国资发〔2021〕28号)中就强调：
“市管企业探索实施超额利润分享、项目跟投的，应当制定实施细则，报市国资委备案。应当建立健全与中长期激励机制相对应的经济责任审计、信息披露、延期支付、追索扣回等约束机制，防范各项风险。”
依据笔者观察，北京市国资要求备案的，一级集团公司在审核上往往是极为严格的。
在中长期激励作出特别限制性要求的。
如江苏国资委发布的《江苏省人民政府国有资产监督管理委员会关于进一步规范和改进省属企业工资总额预算管理等有关收入分配事项的通知》（苏国资[2017]61号），对省属国有企业中长期激励有明确的说明：
“实施中长期激励的企业，以货币形式兑现的中长期激励收入不列入省属企业本部工资总额预算范围，经审核同意后由企业据实列支”，但明确指出的是货币形式兑现。
各地方国资委有单独的人才引入机制、办法的发布，工资可单列，不计入总额。
如江苏、浙江两省在人才引进方面不余遗力，江苏国资委在《江苏省人民政府国有资产监督管理委员会关于进一步规范和改进省属企业工资总额预算管理等有关收入分配事项的通知》（苏国资[2017]61号）中规定：
“纳入年薪制管理的省属企业负责人薪酬、市场化聘用的职业经理人等特殊人才的薪酬不列入省属企业本部工资总额预算范围，经审核同意后由企业据实列支”，特殊人才薪酬可单列。
浙江省国资委关于印发《改革省属企业工资决定机制实施办法（暂行）的通知》浙国资委〔2020〕3号中第二十二条中规定：
“实施重大科技创新项目、新引进高层次特殊人才等特殊事项，对企业效益或工资总额等产生重大影响的，经省国资委认定后，予以适度支持。”
总体来说职业经理人、超额利润激励、特殊技术人才引入薪酬单列比较容易得到理解和操作。
但项目分红、岗位分红、项目跟投、股权激励等方面上级部门比较慎重，会斟酌再三，担心实操中出现不可控因素，所以有提前量的沟通说明比较好。
在中长期激励方面，中交集团做的较好，不只是超额利润分享，下属公司（集团）的多种中长期激励手段都受到鼓励和认可。
三、精确分类
国资委对央企、地方国有企业性质划分是线条化的，但是具体到各国有企业内部的薪酬管理划分，必须是精细化的。
现将昆明某“双百”类企业的划类评估表作出示意：
表一
这里有点类似岗位薪酬管理中的价值评估工具，对各企业进行评估后，依据评估分值进行划类，最终依据工资总额管理划类的不同，确定下属公司（集团）的不同工资总额备案制、审核制和考核方式。
四、负责人定薪
下属企业负责人是车头和工资航标，订好了负责人的工资总额，下面人员定薪和工资调整便多了一个依据。
负责人总额定薪基本流程和操作如下：
图二
五、四个层级编制其余工资预算
下属公司（集团）最好按照“中层管理人员、基层管理人员、专业技术人员和一线职工”四个层级编制工资预算，这样分层清晰，工资特点分明，针对性强，不乱。
集团公司在审核下属公司（集团）的预算时，应重点审核下属公司（集团）是否做到以下4个方面，下属公司（集团）也应及时自检：
1.是否按照工资总额管理分类进行了细化考核。2.是否按照“中层管理人员、基层管理人员、专业技术人员和一线职工”四个层级进行编制申报。工资增长是否向一线职工做了倾斜。3.专业技术人员工资增长是否高于本企业平均增长，管理人员工资增长是否低于一线职工平均增长。4.是否进行了相应外部薪酬调研。外部薪酬调研是重要的定薪参考依据，是国有企业内部工资调整特点机制的有益参考补充，外部薪酬数据的抓取要注意国企薪酬管理特点，注重外部薪酬报告对于国企的针对性和适用性。
表二
“提低、扩中、限高”是新形势下政策的薪酬设计导向要求，国有企业人力资源（组织）部门同仁在比对外部薪酬水平和薪酬水平选取参照时，应注意以上原则，“低”、“中”、“高”的尺度应拿捏好。
阶段实践观察：国资委分级、分类、分层级调控企业工资总额措施的成效已初步显现：
一是工资管理的效益导向逐步显现。各企业根据发展战略和企业生产经营的需要，合理编制工资预算，加强人工成本管理，“效益增工资增，效益降工资降”的理念逐步形成。二是国家提出的“提低、扩中、控高”的收入分配政策得到了进一步落实，对一线职工收入普遍较低的企业，在工资分配上加大了倾斜力度。三是工资预算管理的激励约束机制初步建立。如四川外贸集团按照效益导向的原则，根据工资预算办法，在盈利但利润下滑的情况下，工资水平下降1.46％，体现了效益降工资降的工资分配导向。
六、执行工资总额预算5个小点建议
1.严格执行政策合规性，避免埋雷
以往工资总额预算基本根据上一年度的人员总量和工资总额进行估算，增人增资、减人减资和指标考核不严格挂钩，后续以沟通解决。
以上不符合现有政策要求，不可再如此操作。
2.工资总额预算前，做好和战略规划的对接
战略对于人力资源管理和工资总额的预算是纲领性的、前提性的，做不好对接，工资总额的超标是必然的。
如天津某施工类央企构想建立建筑研究院，原先的构想和现实的人员构成有着巨大差距，人员的大量增加导致工资总额包不住，极为尴尬，不得不做千般沟通和万般说明，做各种补充性保证文件。
3.年度、月度兑现结构要科学
惯性习惯，增减意识未能切实重视，工资结构中年度部分过低、月度部分偏高，月度绩效可变动空间少，往往会出现超发的问题。
强化全员绩效考核的真正落实落地，人员收入的能增能减直接影响到企业整体工资总额的能增能减。
4.考核预判、敢于激励
考核结论延迟，怎么办？
一是一级集团公司要做到及时的向上沟通，合理主动推动考核进程。二是对于上年度员工绩效工资进行合理兑现，而不能是不动。
笔者观察到有的国有企业2020年的绩效工资要等2022年发放，过于延迟，将大力消减绩效激励性，当然这里有上级考核还未能及时公布原因，但可合理内部评估和预判，可先按一定比例兑现。
5.原则激励，文化建设。
在工资单列不计入总额争取情况下，执行过程中会遇到部分员工的不理解：不是工资总额增加了么，为什么我的、我们部门的人员工资没变化？
于是我们很多企业的做法就是先争取到工资总额的增加，再进行阳光普照或者他图激励，这样的妥协和激励偏移一是违规，二是寒心于原有工资单列类人员，三是严重影响企业后续其它类制度、办法的执行。
那么平复其他员工的有效利器是什么？
最终还是要落脚到管理认同、文化先行上来，对于中长期激励要进行企业文化宣导说明，让员工从内心里理解这件事情。
工资总额管理是国有企业人力薪酬板块管理的总纲，也是薪酬设计思想、技术、落脚的基础，做好工资总额管理，国有企业的在激励层面上也就有了抓手和动力源。
政策合规和灵活运用是未来国企工资总额管理的不变主题。
责编/亿亿 编辑/LVU 校对/阿苓
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二、工资总额包括哪些内容如何计算工资总额？
工会经费或筹备金计费基数为当年全部职工的工资总额。根据全国总工会财字（95）11号文件和国家统计局有关文件精神，全部职工是指在国家机关、党派团体、各类企业、事业单位工作，并由其支付工资的各类人员，范围包括：固定职工、合同制职工、长期临时工、季节性用工等。
工资总额按照1990年1月1日国家统计局1号令公布的《关于工资总额组成的规定》标准执行，包括计时工资、奖金、津贴和补贴、计件工资、加班加点工资和特殊情况下支付的工资。
三、工资总额公式
工资总额公式
工资总额是指员工在一定时间内获得的全部工资金额的总和。对于企业和员工来说，了解和计算工资总额是非常重要的。下面将介绍工资总额的公式以及一些相关的注意事项。
工资总额的计算公式
工资总额的计算公式可以根据企业的具体情况而定，但通常包括以下几个要素：
- 基本工资：作为员工工资的基础部分，通常是根据员工所属职位和工作内容来确定的。
- 绩效工资：根据员工的工作表现和绩效考核结果来确定的，是一种奖励措施，可以提高员工的积极性。
- 津贴和补贴：包括交通津贴、餐补、住房补贴等，根据企业政策和员工的实际需要来确定。
- 加班工资：指员工在规定工作时间之外的工作时间所获得的额外报酬。
- 奖金和福利：包括年终奖金、节假日福利、社保和公积金等，根据企业政策和员工绩效来确定。
根据以上要素，工资总额可以用以下公式来计算：
工资总额 = 基本工资 + 绩效工资 + 津贴和补贴 + 加班工资 + 奖金和福利
注意事项
在计算工资总额时，企业和员工需要注意以下几个方面：
- 了解和掌握企业的工资结构和政策，包括各项津贴、福利和加班工资的规定。
- 确保工资计算的准确性和公正性，避免出现计算错误或漏算的情况。
- 了解加班工资的计算方式，包括加班时间和加班工资率的确定。
- 合理安排和管理员工的工作时间和加班情况，以避免过度加班对员工身体和工作效率的影响。
- 及时核实员工获得的奖金和福利是否符合企业政策和绩效考核结果。
综上所述，了解和运用工资总额的计算公式对于企业和员工来说都是非常重要的。透明和公正的工资计算可以增加员工对企业的信任感和满意度，提高员工的工作积极性和效率。同时，企业也需要根据自身情况和政策制定合理的工资总额计算公式，以实现薪酬的合理分配和管理。
四、计税工资总额
计税工资总额是个人所得税计算的基础，对于每一个工薪阶层的人来说都具有重要意义。什么是计税工资总额呢？计税工资总额是指个人在一个税务年度内获取的全部工资报酬，包括但不限于基本工资、奖金、津贴、补贴、津贴、加班费、年终奖金等各种形式的报酬。
计税工资总额的确定对于个人和企业来说都有一定的复杂性。个人需要了解如何计算计税工资总额，以准确地缴纳个人所得税。而企业则需要确保正确计算员工的计税工资总额，以便向税务部门申报并缴纳相关税款。
如何计算计税工资总额
计算计税工资总额涉及多个因素，以下是一般情况下计算计税工资总额的步骤：
- 首先，将各种形式的工资报酬加总，得到工资收入总额。
- 然后，从工资收入总额中减去法定的个人社保、公积金等缴纳金额。
- 接下来，减去个人所得税的起征点。
- 最后得到的金额就是计税工资总额。
需要注意的是，不同地区可能存在不同的计税标准和起征点，需要根据具体情况进行计算。
计税工资总额的重要性
计税工资总额对于个人和企业都具有重要意义。
对个人来说
准确计算个人的计税工资总额，可以帮助个人了解自己需要缴纳的个人所得税金额。个人所得税是每个纳税人都需要缴纳的一种税收，根据不同的计税工资总额和税率，个人所得税金额也不同。
了解计税工资总额的重要性还体现在个人税务申报中。个人需要按照相关规定向税务部门申报个人所得税，如果计税工资总额计算错误，可能会导致申报错误，给个人带来不必要的麻烦和罚款。
对企业来说
准确计算员工的计税工资总额，是企业合规运营的重要一环。企业需要按照国家相关规定将个人所得税从员工工资中代扣代缴，并按时向税务部门缴纳。
如果企业对员工的计税工资总额计算有误，可能会导致代扣代缴错误，给企业带来额外的经济负担和不良影响。因此，对于企业来说，正确计算员工的计税工资总额至关重要。
如何优化计税工资总额
对于个人和企业来说，在合法合规的前提下，优化计税工资总额是值得探索的一种方式。
个人层面
个人可以合理合法地使用税收优惠政策，降低计税工资总额并减少个人所得税负担。例如，合理使用公积金、商业健康保险等福利，可以减少可征税收入。
此外，个人可以根据自身情况选择适当的扣除项目，如教育支出、住房贷款利息等，合理安排自己的财务状况，降低计税工资总额。
企业层面
对于企业来说，合理设计薪酬结构可以优化员工的计税工资总额。
企业可以根据员工的实际工作情况和岗位要求，将一部分薪酬设计为非税薪酬，如补助、福利、津贴等。这样可以降低员工的计税工资总额，减轻员工的个人所得税负担。
此外，企业还可以合理安排福利和补贴，如提供商业保险、培训费用补贴等，不但可以优化员工的计税工资总额，还可以提高员工福利和整体满意度。
结语
计税工资总额是个人所得税计算的基础，对于个人和企业来说都具有重要意义。准确计算和优化计税工资总额可以帮助个人合规缴纳个人所得税，并降低个人税负；对于企业来说，正确计算和优化计税工资总额可以降低企业的成本和风险。因此，对于每个人和每个企业来说，了解计税工资总额并进行合理管理是至关重要的。
五、教师年度工资总额？
教师的年度工资总额主要是由基本工资+津贴+奖金三大部分组成。
1. 基本工资
基本工资=岗位工资+薪级工资+绩效工资
岗位工资与教师的职称相挂钩，也是导致不同教师之间工资差别的最直接因素，职称越高，岗位工资自然也就越高，这也是为什么所有的教师都在争取职称评定努力晋升的原因。
薪级工资也就是工龄工资，工龄工资随着工作年限的增加而增加，这也是国家对长时间奋斗在岗位上勤勤恳恳教书育人的教师们的奖励。而新入职的教师们这一项工资自然也就比较低。
绩效工资是当地政府和教育局给予教师的一项补贴，按照一定的基本工资的百分比或者教师的教学成绩进行评定来发放。绩效工资会受到当地的经济发展水平的限制，一二线城市的教师绩效工资较高，偏远地区的教师绩效工资就较低。
2. 津贴
津贴主要有教龄津贴、地方性津贴、农村教师津贴、车补等。
与工龄工资不同，教龄津贴是计算教学工作的年限。按从事本职工作的年限计算。凡从事本职工作满5年不满10年者，每月发3元；满10年不满15年者，每月5元；满15年不满20年者，每月7元；满20年以上者，每月10元。
地方性津贴一般由当地财政部门发放，与当地的经济效益相关，有些地区会发放，而有些地区就直接没有这一项津贴。
农村教师津贴是国家为了鼓励大家到偏远地区教书，专门为农村教师和偏远地区教师提供的福利。
少部分地区的教师还会享有车补，大概在200—500元不等。
3. 奖金
奖金一般是十三月奖励性工资和目标考核奖。
基本上所有的教师都是没有年终奖的。而是会在年底时直接多发放一个月的基本工资，称作十三月奖励性工资。
六、企业工资总额表
企业工资总额表使用指南
作为一家企业的财务人员，了解和管理企业的工资总额表是至关重要的。工资总额表是一项记录和梳理员工工资信息的重要工具，同时也是准确计算企业工资总额的基础。本文将为您提供企业工资总额表的使用指南，帮助您更好地管理您的企业工资信息。
工资总额表的重要性
企业工资总额表的正确填写和管理对于企业的财务和薪酬管理至关重要。它不仅是一项法定的要求，还能帮助企业有效控制成本、规范员工工资福利、排查工资问题以及提供准确的财务报表。
根据劳动法规定，企业应该及时、准确地向员工支付工资，并建立健全的工资核算体系，记录和管理工资信息。工资总额表作为一种记录和管理工资信息的工具，具有以下重要作用：
- 便于及时核实员工工资，确保员工按时收到工资。
- 提供准确的工资数据，便于财务部门编制财务报表，如利润表、成本费用表等。
- 为企业和员工之间的工资争议提供凭据，减少纠纷发生。
- 帮助企业对员工工资进行梳理和分析，为合理调整工资政策提供参考。
工资总额表的填写要点
正确填写工资总额表是保证员工工资准确和财务报表准确的基础。以下是一些填写工资总额表的要点：
- 填写基本信息：包括企业名称、部门、工资期间等基本信息。
- 记录员工工资：根据员工的工资方案，记录每位员工的工资信息，包括工资项目、工资基数、应扣除项目等。
- 计算工资总额：根据工资方案和工资项目的设置，自动计算出每位员工的工资总额。
- 核对工资数据：对计算得出的工资总额进行核对，确保准确无误。
- 保存备份：建议对每期工资总额表进行保存和备份，以备将来查证和参考。
工资总额表的常见问题及解决方法
在使用工资总额表的过程中，可能会遇到一些常见问题。下面是一些常见问题及解决方法：
问题一：工资总额计算错误
解决方法：请检查工资项目设置和公式，确保工资总额的计算公式准确无误。同时，核对员工的工资明细，包括工资基数、应扣除项目等是否填写正确。
问题二：工资总额表丢失
解决方法：如果工资总额表丢失，可以尝试从系统备份中恢复数据，或者咨询财务部门是否有相关备份。
问题三：工资总额表填写不规范
解决方法：请参考工资总额表的填写要点，确保填写规范。如果需要，可以向财务部门或人力资源部门寻求指导。
问题四：工资总额表审批流程复杂
解决方法：优化工资总额表的审批流程，简化审批环节，提高工资发放效率。可以考虑使用工资管理软件进行自动审批。
如何选择适合的工资总额表工具
随着信息技术的发展，越来越多的企业开始使用工资管理软件来简化工资核算和管理工作。选择适合的工资总额表工具可以提高工作效率和减少错误的发生。
在选择工资总额表工具时，需要考虑以下几个方面：
- 功能完善度：工资总额表工具应该具备基本的员工信息管理、工资项目设置、工资计算等功能，并支持导出报表。
- 易用性：工资总额表工具应该易于上手，用户界面友好，操作简单明了。
- 灵活性：工资总额表工具应该支持不同行业、不同企业的工资政策和工资方案设置，并具有一定的定制化能力。
- 数据安全性：工资总额表工具应该有良好的数据加密和权限管理机制，确保工资数据的安全性。
结语
企业工资总额表的正确填写和管理对于企业的财务和薪酬管理至关重要。通过使用工资总额表，企业能够及时核实员工工资，提供准确的财务报表，规范工资管理流程，并为工资争议提供凭据。选择适合的工资总额表工具可以进一步优化工资管理工作，提高工作效率。
希望本文能为您提供关于企业工资总额表使用的指导和建议。
七、企业高级管理人员的绩效工资总额/基数是怎么算出来？
1.绩效工资总额/基数的确定：之前我们一般是确定高管的薪资总额（固定+浮动），然后按照一定的固浮比（40%：60%）确定高管的绩效工资基数。薪资总额的确定可以参考市场上同行业（甚至是竞争对手的薪资水平，也可以按照公司的薪资标准执行）。
2.不同项目的核定标准：这个一般是要结合集团的判断：是所有项目负责人薪酬水平一致还是要区别？如果是后者就要看所在项目的具体情况（项目阶段、营收水平、对集团产生的贡献等等）。标准是可以量化的，具体量化的方法可以参考KPI的方法。
以上，是我的一点观点，请指正！
八、年度工资总额怎么算
大家好，欢迎来到我的博客！今天我将为大家讲解如何计算年度工资总额。
什么是年度工资总额？
年度工资总额是指一个员工在一年内获得的所有工资收入的总和。它包括基本工资、津贴、奖金、年终分红以及其他各种可变和固定的薪酬项目。
计算年度工资总额非常重要，不仅对个人财务管理有帮助，也对企业进行绩效评估和税务申报有影响。
如何计算年度工资总额？
下面是一个简单的年度工资总额计算公式：
年度工资总额 = 基本工资 + 津贴 + 奖金 + 年终分红 + 其他薪酬项目让我们更详细地了解每个工资组成部分的含义：
- 基本工资：这是员工的固定薪酬，通常是按月支付的。
- 津贴：津贴是指员工根据工作性质或特殊条件所享受到的额外收入，比如交通补贴、住房补贴等。
- 奖金：奖金是根据员工的绩效、工作业绩或公司运营成果而发放的额外激励。
- 年终分红：一些公司会根据员工的贡献和公司的盈利情况，将一部分利润分红给员工。
- 其他薪酬项目：除了上述提到的主要工资组成部分外，员工还可能收到一些额外的福利或补贴。
在计算年度工资总额时，需要确保包括所有的工资项目，没有遗漏任何收入来源。
为什么计算年度工资总额重要？
计算年度工资总额对个人和企业都有重要的意义。
对于个人而言，正确计算年度工资总额可以帮助他们了解自己的经济状况，进行合理的财务规划和理财。此外，一些金融机构和贷款机构在提供服务时，也通常会要求提供年度工资总额作为参考。
对于企业而言，计算年度工资总额是了解员工福利支出和企业绩效的重要指标。同时，年度工资总额也影响着企业的税务申报和税费计算。
计算年度工资总额的注意事项
在计算年度工资总额时，需要注意以下几点：
- 确保包括所有的工资项目，包括固定和可变的。
- 注意是否有税前和税后工资的差异。有些津贴或奖金可能会在税前计入，而有些可能会在税后发放。
- 注意一些特殊的工资项目，比如年终分红，需要根据公司政策和盈利情况进行计算。
- 如果存在外币工资或跨国公司的情况，需要进行相应的汇率转换和税务申报。
- 及时更新工资项目和金额的变动，确保计算结果准确无误。
总之，计算年度工资总额对个人和企业都具有重要意义。了解如何正确计算年度工资总额，可以帮助我们做出更好的财务决策和规划。
希望本篇博文能对大家有所帮助！如果你有任何疑问或者其他关于财务管理的话题，可以在下方留言与我交流。
谢谢大家的阅读！
九、工资总额包括社保吗？
1、职工工资总额的计算范围应该包括基本工资、绩效工资、奖金、代扣代缴职工承担的社保和公积金等其他发放给员工的现金。2、案例3、计提（1）计提工资总额借：管理费用/销售费用-职工薪酬-工资 10000 贷：应付职工薪酬-工资 10000（2）计提公司承担社保借：管理费用/销售费用-社保 2000 贷：应付职工薪酬-社保 2000（3）计提公司承担公积金借：管理费用/销售费用-公积金 2000 贷：应付职工薪酬-公积金 20004、发放（1）发放工资借：应付职工薪酬-工资 10000 贷：银行存款 6500 其他应付款-个人承担社保 1000 其他应付款-个人承担公积金 2000 应交税费-个人所得税 500（2）缴纳社保借：应付职工薪酬-社保 2000 其他应付款-个人承担社保 1000 贷：银行存款 3000 （3）缴纳公积金借：应付职工薪酬-公积金 2000 其他应付款-个人承担公积金 2000 贷：银行存款 4000（4）缴纳个税借：应交税费-个人所得税 500 贷：银行存款 500
十、工资总额基数如何计算？
工资总额基数计算按统计局的口径执行。
工资总额基数=职工本人上一年度月平均工资收入×缴存比例。
职工月平均工资收入=职工本人年工资总额÷12个月（不满12个月的应按实际发放工资月份）。
