一、岗位工资形式
岗位工资形式是指员工获得报酬的方式和形式，它直接影响着员工的工作动力和企业的人力资源管理。在现代企业中，岗位工资形式的选择和设计是一项非常重要的任务。
在传统的人力资源管理理论中，薪资主要以固定工资为主，即员工每个月都可以获得固定的工资金额。这种形式的优点是稳定可靠，可以确保员工的基本生活需要得到满足，同时也能够增强员工对企业的归属感和稳定感。
然而，随着经济的发展和竞争的加剧，越来越多的企业开始采用更加灵活的岗位工资形式。其中，最常见的就是绩效工资制度。绩效工资制度通过将员工的薪资与其工作表现直接挂钩，根据员工的工作质量和绩效进行相应的奖励或惩罚。
绩效工资制度的优势
绩效工资制度的优势在于能够激励员工积极努力地工作，提高工作质量和效率。通过直接和个人绩效挂钩，员工会明确知道自己的付出与回报之间的关系，从而更加积极地投入工作。此外，绩效工资制度还能够促使员工不断学习和提升自己的工作能力，以获得更高的薪资回报。
另外，绩效工资制度也有利于企业实现人力资源的优化配置。通过根据绩效进行工资分配，可以激励那些工作表现出色的员工，同时对表现不佳的员工进行相应的处罚或约束。这种机制可以帮助企业提高员工的整体绩效水平，从而增强竞争力。
绩效工资制度的挑战
然而，绩效工资制度也面临着一些挑战和困难。首先是如何确定绩效的评估标准和方法。绩效评估的公正性和客观性对于绩效工资制度的有效运行至关重要。如果评估方法不科学、标准不明确，容易导致员工的不满和不公平感。
其次，绩效工资制度的实施需要借助先进的信息技术系统，以确保绩效数据的准确性和可靠性。只有有了科学可靠的数据支持，才能保证绩效工资制度的公正性和有效性。
最后，绩效工资制度需要得到员工的理解和支持。如果员工对绩效评估标准和方法存在疑惑或不满，可能会导致他们对制度的抵制和反感，甚至对工作失去动力。
绩效工资制度的设计原则
为了确保绩效工资制度的顺利运行，企业应该遵循以下的设计原则：
- 明确的目标和指标：制定明确的绩效目标和评估指标，使员工对自己的工作目标有清晰的认识。
- 公正的评估方法：确保绩效评估方法公正、客观，避免主观评价的干扰。
- 灵活的奖惩机制：设计灵活的奖惩机制，以适应员工工作特点和个人差异。
- 有效的沟通和反馈：及时沟通和反馈员工的绩效情况，让员工对自己的表现有清晰的认识。
综上所述，岗位工资形式的选择与设计直接影响着员工的工作动力和企业的人力资源管理。传统的固定工资形式稳定可靠，而绩效工资制度可以激励员工工作积极性，提高整体绩效水平。然而，在实施绩效工资制度时需要注意评估的公正性和准确性，以及员工的理解和支持。
二、以工资形式发放的劳务款需要开发票吗？
1、由劳务用工单位直接发放工资,工资部分能开发票。
2、劳务用工企业支付此类人员费用时，不得直接“自制工资单”入账，而应提醒并督促独立劳务工个人去税务部门按照规定缴纳相关税费后申请代开“税务发票”交用工单位入账并作为合法凭证在税前列支扣除，同时劳务用工单位对于该类人员所得也应按照“劳务报酬所得”主动代扣代缴个人所得税。
3、根据《中华人民共和国发票管理办法》第十九条和第二十条规定，销售商品、提供服务以及从事其他经营活动的单位和个人，对外发生经营业务收取款项，收款方应当向付款方开具发票（第19条），此外，所有单位和从事生产、经营活动的个人在购买商品、接受服务以及从事其他经营活动支付款项，应当向收款方取得发票（第20条），因此作为劳务用工企业应以税务发票作为合法凭证在税前列支并扣除。来源于网络
三、单位将社保、医保以工资形式发给个人,由个人自己交，可否？
这样做肯定是不合法的，流动性大不是理由
四、员工生育产检费和生育津贴通过工资形式发放，个税申报时如何处理？
在申报时作为免税收入予以税前扣除。
五、工资包括哪几种形式？
发放工资目前普遍有两种形式：
一、通过银行间接把工资发放到职工手中。
二、以现金方式直接发放到员工手中。工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。
根据劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》工资一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等六种形式。
基本工资不包括下列各项：
(一)支付周期超过一个月的劳动报酬，如季度奖、半年奖、年终奖、年底双薪以及按照季度、半年、年结算的业务提成等;(二)无确定支付周期的劳动报酬，如一次性的奖金、津贴、补贴等。扩展资料：工资支付的项目，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资。
但劳动者的以下劳动收入不属于工资范围：
(1)单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；
(2)劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；
(3) 按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其它劳动收入，如根据国家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。
六、企业工资分配形式有哪些？
企业工资发放形式有很多种，按支付方式分：
1、现金发放；
2、银行转账；
3、现金和银行转账结合。按发放周期分：1、日薪：每日一次或多次；2、月薪：每月一次或多次；3、年薪：每年一次或平均到每月发放；
4、项目工资：按项目完成情况一次或分批发放。
七、工资以现金形式发放怎么写证明？
以复印工资表作为证据。 用人单位发放工资，可以是现金，也可以通过银行转账，但必须制作工资表，记录职工发放工资情况，工资表至少保存两年备查。
职工需要向有关方面提供职工工资表，可以复印用人单位工资表，由用人单位证明材料出处，并加盖印章，可以作为有效证件。 《工资支付暂行规定》第六条 用人单位应将工资支付给劳动者本人。
劳动者本人因故不能领取工资时，可由其亲属或委托他人代领。用人单位可委托银行代发工资。
用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。
用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。 注意事项 第一：开收入证明要注意必须的格式。
第二：开收入证明必须要盖“鲜章”也就是收入证明复印是无效的。
第三：盖的章必须是单位的财务章或者是单位的公章。而且必须是圆章。
八、工资以现金形式发放打印工资条，用什么做作凭证？
不正确，因为你们是现金发放工资，不是通过银行等金融机构代发，账务上如果按你们的处理方式，会缺少员工收到工资的证据，如果面对劳动官司你们会很被动。
现金发放工资的标准模式是打印工资表明细，每个员工领款的时候都要在自己的那栏后面签字确认，更严格的企业会要求按手印。
九、工资以什么形式支付给劳动者？
第三十条 劳动报酬的支付 用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。 用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。 【解读】 本条第一款规定，用人单位应当及时、足额向劳动者支付劳动报酬。 所谓及时，是指每个月至少发一次工资。《工资支付暂行规定》第七条规定：“工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。”如果用人单位与劳动者在劳动合同中约定了发薪日，则最迟应当在发薪日支付。如果没有约定发薪日，则工资至少每个月支付一次。也就是说，当月的工资次月一定要发，不能拖过次月，最迟也要在次月的最后一天发。拖过次月的，工资支付周期就会变成两个月以上，此为违法行为。 所谓足额，是指要以货币形式发放劳动报酬，不得随意拖欠、克扣或者以其他物品折抵工资。《劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。” 那“劳动报酬”具体所指的范围边界是什么呢？这个规定在《劳动保障部关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》的第五十三条：“劳动法中的‘工资’是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。‘工资’是劳动者劳动收入的主要组成部分。劳动者的以下劳动收入不属于工资范围：（1）单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；（2）劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；（3）按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如根据国家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。” 界定“劳动报酬”的边界有什么意义呢？其主要意义是： 第一，确定仲裁时效。例如在无讼案例《陈全与佛山市南海区松岗治安联防大队、佛山市南海区狮山治安联防大队劳动合同纠纷二审民事判决书》（2015佛中法民四终字第934号）和《刘冬英与乌鲁木齐汇嘉时代百货有限公司劳动争议二审民事裁定书》（2016新01民终1376号）两个案件中，法院分别引用《劳动保障部关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》的第五十三条，以此来确定劳动者诉求的“高温津贴”和“加班工资”属于工资的范畴，适用和“拖欠劳动报酬争议”一样的一年仲裁时效【1】。 第二，确定工资数额。例如在无讼案例《苏州丰裕机械工程有限公司与黎德追索劳动报酬纠纷二审民事判决书》（2016苏05民终2873号）中，法院以此来确定用人单位发放的“报销款”实际为餐补、房补的补助津贴，属于工资范畴，应当计入劳动者的每月工资数额；在《莒县桑园卫生院、王明钦劳动争议二审民事判决书》（2017鲁11民终671号）中，法院以此来确定桑园卫生院向王明钦发放的“公共卫生补助”，实际上属于其工资的组成部分。 用人单位无故拖欠或者克扣工资的，会有一定的惩罚措施。《劳动合同法》第八十五条规定：“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；”可见，加付50%-100%的赔偿金这个措施，还是相当严厉的。但是，从实践中来看，多数法院解读本条时会认为加付经济赔偿金只能由劳动行政部门做出，因此当劳动者向仲裁或者法院提起加付50%-100%的赔偿金请求时，少有得到支持。而劳动行政部门一般也少有加罚用人单位50%-100%的，除非情况是政策坏境十分严厉或者案件社会影响确实十分重大。——这个会在本书解读本法第八十五条时再进行详细说明。 本条第二款规定，用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。这一款规定的是，欠薪支付令。欠薪支付令其实是把民事诉讼中的督促程序——支付令程序挪了过来用，实体上虽然从属于劳动法，但申请程序上其实还是套用《民事诉讼法》中的关于支付令程序的规定（规定在民诉法第214条-217条）。 这个程序具体而言就是：用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者与用人单位没有其他债务纠纷的，而且支付令能够送达用人单位的，劳动者可以依法向当地有管辖权的人民法院申请支付令。劳动者在申请书中应当写明请求给付金钱的数量和所根据的事实、证据。劳动者申请后，人民法院应当在五日内通知劳动者是否受理。人民法院受理申请后，经审查劳动者提供的事实、证据，对债权债务关系明确、合法的，应当在受理之日起十五日内向用人单位发出支付令；申请不成立的，裁定予以驳回。用人单位应当自收到支付令之日起十五日内清偿债务，或者向人民法院提出书面异议。如果用人单位提出书面异议，人民法院收到用人单位提出的书面异议后，经审查，异议成立的，应当裁定终结督促程序，支付令自行失效。支付令失效后，劳动者可再另行寻求救济程序（人民调解、劳动监察、劳动仲裁等）。如果用人单位不提出异议，又不履行支付令的，则劳动者可以向人民法院申请执行。 这个欠薪支付令的程序看起来十分美好，然而，现实中这几乎是条死路！甚至，无论是民诉中的支付令制度还是劳动法意义上的欠薪支付令制度，悉数遇冷、沦为鸡肋。例如有学者在浙江调研时发现，2008年6月至2011年6月之间，浙江台州基层人民法院基本没有用过欠薪支付令程序。时隔一年半，在新民事诉讼法修订出台后，该学者以为情况会有所改观，于是再次到浙江台州地区调研，结果发现2013年1月至5月，台州竟无一起支付令案件，更不用说欠薪支付令案件了【2】。 为什么会这样？ 因为根据新《民事诉讼法》第二百一十七条规定：“人民法院收到债务人提出的书面异议后，经审查，异议成立的，应当裁定终结督促程序，支付令自行失效。支付令失效的，转入诉讼程序，但申请支付令的一方当事人不同意提起诉讼的除外。”那怎么样才算“异议成立”呢？《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》（法释[2015]5号）第四百三十七条做出了规定：“ 经形式审查，债务人提出的书面异议有下列情形之一的，应当认定异议成立，裁定终结督促程序，支付令自行失效：（一）本解释规定的不予受理申请情形的；（二）本解释规定的裁定驳回申请情形的；（三）本解释规定的应当裁定终结督促程序情形的；（四）人民法院对是否符合发出支付令条件产生合理怀疑的。” 也就是说，支付令事实上有一个致命缺陷：人民法院对用人单位提出的书面异议不做实质审查，只做形式审查。只要对方提出实质书面异议【3】，法院是不会审查理由是否属实的，只会立马裁定程序终结，支付令随即失效。此时劳动者要怎么办？不知道，尚无法律规定。是否能像普通民事案件一样在支付令失效之后转入诉讼程序？不一定能。因为我国的劳动争议是必须要仲裁前置的【4】，劳动争议没有经过仲裁不能直接向法院提起诉讼，所以实践中支付令被判失效后，很可能的结果是需要重新回到劳动仲裁寻求救济。这种“兜了一圈回到原点”的结果，会让劳动者倾向于认为申请支付令是浪费时间，还不如一开始就直接提请劳动仲裁。 【1】《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定：“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。” 【2】郭颖华,林琦.论欠薪支付令程序的完善——以新民事诉讼法修改为背景[J].学术交流,2014(2):76-79. 【3】实质书面异议是指对欠薪事实进行实质性否定，例如直接否认欠薪事实。相对的，形式书面异议则是指对欠薪事实只进行形式上的否定，而不否定欠薪本身，例如承认欠薪但借口说现在公司资金周转不灵发不了。 【4】《劳动法》第七十九条规定：“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。” 【案例】 常学斌于2011年3月24日入职沈阳瑞祥风能设备有限公司，双方签订的劳动合同约定期限为2011年3月24日至2017年3月24日，工资标准为5000元／月。2013年以后，瑞祥公司陆续出现欠薪情况，双方发生纠纷，2013年5月25日，双方解除劳动合同。 2013年11月23日，常学斌向沈阳市东陵区（浑南新区）劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求瑞祥公司支付自己2013年1月至5月的欠薪数额15249元。仲裁支持了常学斌的请求。瑞祥公司不服，起诉至沈阳市东陵区人民法院。 瑞祥公司诉称：“认可欠薪事实事实，但月工资计算标准应以以往实际发放给常学斌的月工资数额为准，不应该以劳动合同约定的数额为准。”为此瑞祥公司提供了常学斌的工资明细加以证明。 法院经审理认为：“《中华人民共和国劳动合同法》第三十条明确规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。因此瑞祥公司应按约定的5000元工资标准予以发放常学斌的工资，差额部分应予补齐。本案瑞祥公司在庭审中提供了工资明细，但《工资支付暂行规定》第六条第三款规定，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字。本案中，瑞祥公司提供的工资明细并没有常学斌的签字，常学斌在庭审中对工资明细中列明的工资数额也不予承认。因此，瑞祥公司认为应以以往实际发放给常学斌的月工资数额作为月工资计算标准，没有依据，本院不予支持。” 瑞祥公司不服，上诉至二审法院，二审法院认为“一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。”遂驳回上诉，维持原判。 【本案例改编自于无讼案例《沈阳瑞祥风能设备有限公司与常学斌劳动争议纠纷二审民事判决书》（2014沈中民五终字第1596号）】
十、请问出国劳务人员的工资以什么形式发放？
薪水是劳务结束以后回到国内给你发。平时给你发些小钱做生活费用，到了国外劳务公司会把护照收走统一管理。防止发生外逃。
