一、绩效工资二次分配方案？

在一个组织的绩效评价系统中，将个人或团队的绩效结果转化为具体的奖励或惩罚，以此激励员工或团队更加努力地工作。

以下是一个示例方案：

一、指导思想：

1. 以绩效优先，兼顾公平的原则为指导。

2. 打破分配上吃大锅饭的现象，多劳多得，向贡献倾斜，向效益倾斜。

二、分配原则：

1. 公平原则：确保分配制度的公平性，对不同岗位、不同工作难度的员工给予合理的评价和奖励。

2. 激励原则：通过二次分配方案，激励员工努力工作，提高工作积极性和工作效率。

三、分配方案：

1. 根据组织绩效评价结果，将全体员工或团队分为不同的等级。

2. 根据不同等级，制定相应的奖励或惩罚措施，例如奖金、晋升机会、培训机会等。

3. 对于表现特别优秀的员工或团队，可以给予额外的奖励或荣誉，以此激励全体员工或团队的积极性。

四、实施措施：

1. 制定详细的绩效评价标准，确保评价的准确性和公正性。

2. 定期进行绩效评估，以便及时发现员工或团队的问题，并给予相应的奖励或惩罚。

3. 对分配方案进行公开透明的的管理，确保所有员工或团队都能理解并接受二次分配的结果。

以上是一个简单的绩效工资二次分配方案，具体的实施方法和措施需要根据不同的组织环境和目标进行调整。

二、绩效分配激励方案？

是指通过激励措施来提高员工绩效并分配奖励的计划。该方案应结合企业的战略目标和员工的工作表现，设计合理的激励机制，如薪酬激励、奖金制度、晋升机会等。此外，还需考虑绩效评估的公平性、透明度及员工参与度。绩效分配激励方案能够激发员工的积极性和主动性，促进组织与员工共同发展。

三、绩效工资分配方案

绩效工资分配方案是企业内部用于评定员工绩效的一套工资分配方案。它基于员工工作表现的评估，并根据评估结果来决定员工获得的工资金额。绩效工资分配方案的设计合理与否直接影响到员工的积极性和团队的凝聚力，因此，企业在设计绩效工资分配方案时应当慎重考虑各种因素。

1. 明确目标和指标

一个有效的绩效工资分配方案必须明确企业的目标和指标。企业的目标可以是提高销售额、降低成本、改善客户满意度等等。指标可以是销售量、利润、客户反馈等等。只有明确了目标和指标，才能为员工提供清晰的工作目标，并方便对员工的绩效进行评估。

2. 公平公正原则

绩效工资分配方案应当遵循公平公正原则，确保每个员工有相同的机会获得奖励。公平公正的绩效工资分配方案能够提高员工的工作积极性，增加员工的满意度，并减少员工之间的不满和矛盾。

在制定绩效工资分配方案时，可以采用以下几种公平公正原则：

• 基于业绩：根据员工的实际业绩来确定绩效工资的分配。业绩好的员工可以获得更高的工资。
• 基于岗位：根据员工所处的岗位来确定绩效工资的分配。高级岗位的员工可以获得更高的工资。
• 基于贡献：根据员工对企业的贡献来确定绩效工资的分配。对企业贡献大的员工可以获得更高的工资。

3. 及时反馈和奖励

绩效工资分配方案应当及时向员工提供绩效评估结果，并给予相应的奖励。及时的反馈可以帮助员工了解自己的工作表现，及时调整工作策略，并激励员工继续努力工作。奖励可以是工资增加、奖金、晋升等形式，根据员工的绩效评估结果来确定。

4. 定期评估和调整

绩效工资分配方案不是一成不变的，应当定期进行评估和调整。企业的目标和业务环境都会发生变化，绩效工资分配方案也需要根据变化进行相应的调整。定期的评估可以帮助企业了解绩效工资分配方案的效果如何，并及时发现问题和不足。

绩效工资分配方案的设计对于企业的发展和员工的激励起到非常重要的作用。一个合理公正的绩效工资分配方案可以提高员工的工作积极性和企业的竞争力。因此，企业在设计绩效工资分配方案时应当充分考虑各种因素，并遵循明确目标和指标、公平公正原则、及时反馈和奖励以及定期评估和调整等原则。

四、绩效工资考核分配方案

绩效工资考核分配方案

绩效工资考核分配是一种常见的企业管理方式，它通过对员工的工作绩效进行评估和衡量，从而决定他们在工资分配中的比重。一个科学合理的绩效工资考核分配方案，将能够促进员工的潜力发挥、提高工作动力，从而达到提升企业整体运营绩效的目标。

1. 绩效工资考核的意义

绩效工资是激励员工、调动积极性的重要手段之一。通过对员工工作绩效的评估和分析，可以明确工作目标、激励员工的主观能动性，有效地提高员工的工作积极性和责任心。同时，绩效工资考核也能够促进员工之间的竞争和合作，提高整体工作效率和业绩。

2. 绩效工资考核分配方案的要素

一个完善的绩效工资考核分配方案需要考虑以下要素：

• 明确的指标体系：绩效工资考核的基础是明确的指标体系，包括员工的工作目标、岗位职责、业绩指标等。这些指标需要与企业的战略目标相一致，能够全面评估员工的工作表现。
• 公正的评估方法：评估员工绩效的方法要公正、客观、可量化，避免主观因素的干扰。可以采取360度评估、KPI评估等方法，确保评估结果的准确性和客观性。
• 透明的分配机制：绩效工资的分配机制应该公开透明，让员工清楚地了解工资分配的原则和标准。这样可以增加员工对分配结果的认可度，减少不公平感，激发员工的积极性。
• 激励和约束机制：合理的绩效工资考核分配方案应该能够既激励员工，又保持一定的约束力。激励机制可以通过设立奖励或提升机会来实现，约束机制则可以通过工资差异、晋升机制等来实现。

3. 编制绩效工资考核分配方案的步骤

编制绩效工资考核分配方案需要经过以下步骤：

1. 制定目标：明确制定绩效工资考核的目标和原则，例如：提高员工绩效、激励员工、调动积极性等。
2. 确定指标体系：根据企业的战略目标和岗位职责，确定明确的指标体系，例如：销售额、完成率、客户满意度等。
3. 设计评估方法：选择适合企业特点的评估方法，例如：360度评估、KPI评估等。
4. 制定分配标准：根据绩效评估结果，制定合理公正的工资分配标准，例如：按绩效排名、按绩效比例分配等。
5. 公开透明分配：将分配标准公开透明，让员工清楚了解分配原则和标准。
6. 实施与监控：将方案付诸实施，并进行监控和评估，及时调整和改进。

4. 绩效工资考核分配方案实施注意事项

在实施绩效工资考核分配方案时，需要注意以下事项：

• 公正性：评估和分配过程应该公正、客观，避免主观因素的干扰，确保员工对结果的认可度。
• 可操作性：方案应该具有一定的可操作性和可执行性，避免过于复杂或无法实施。
• 及时调整：根据实际情况，及时对方案进行调整和改进，以保持方案的适应性和有效性。
• 培训和沟通：为员工提供培训和沟通机会，让员工理解和接受绩效工资考核分配方案，提高方案的执行效果。

绩效工资考核分配方案对于企业的运营和员工的激励非常重要。一个科学合理的方案能够激发员工的工作动力，提高整体运营绩效。因此，企业应该重视绩效工资考核分配方案的制定和实施，使其能够与企业的战略目标相一致，并能够不断完善和提高。

希望本文对您了解绩效工资考核分配方案有所帮助，如果您有任何问题或意见，请随时留言告诉我们！

五、如何制定合理的绩效工资分配方案？

薪酬管理的目的是让人才脱颖而出，给优秀者以奖励。优质资源永远向优秀人才倾斜，好的薪酬机制要让强者更强，鼓励弱者跟上强者的步伐。

　　薪酬管理设计步骤

　　企业的薪酬体系设计包括以下步骤： 　　第一步：工作分析； 第二步：岗位价值评估 　　第三步：岗位分层级 　　第四步：岗位标杆设置 第五步：计算层级薪酬总和 第六步：计算年薪和月薪 第七步：月薪五级工资制 第八步：固定工资、绩效工资设定 第九步：营销组织薪酬设计 第十步：财务人员薪酬方案 第十一步：高管人员薪酬方案 第十二步：建立薪酬管理制度。

　　几种基本工资制度

　　在企业薪酬管理实践中，根据薪酬支付依据的不同，有岗位工资、职务工资、技能工资、绩效工资、工龄工资、薪级工资等薪酬构成元素。通常企业选择一个或二个为主要形式，其他为辅助形式。选择并确定工资制度形式是很关键的，这体现着公司的价值导向。 　　以下是几种主要的工资制度形式： 　　依据岗位或职务进行支付的工资体系称为岗位工资制或职务工资制； 　　依据技能或能力进行支付的工资体系称为技能工资制或能力工资制； 　　依据以绩效进行支付的工资体系，如计件工资制、提成工资制、承包制等； 　　依据岗位（职务）和技能工资进行支付的工资体系称为岗位技能工资制或职务技能工资制； 　　依据岗位（职务）和绩效工资进行支付的工资体系称为岗位绩效工资制或职务绩效工资制。

　　岗位工资制

　　岗位工资制是依据任职者在组织中的岗位确定工资等级和工资标准的一种工资制度。岗位工资制基于这样两个假设：第一，岗位任职要求刚好与任职者能力素质相匹配，如果员工能力超过岗位要求，意味着人才的浪费，如果员工能力不能完全满足岗位要求，则意味着任职者不能胜任岗位工作，无法及时、保质保量的完成岗位工作。岗位工资制的理念是：不同的岗位将创造不同的价值，因此不同的岗位将给与不同的工资报酬；同时企业应该将合适的人放在合适的岗位上，使人的能力素质与岗位要求相匹配，对于超过岗位任职要求的能力不给与额外报酬；岗位工资制鼓励员工通过岗位晋升来获得更多的报酬。

　　职务工资制

　　职务工资制是简化了的岗位工资制，职务和岗位的区别在于，岗位不仅表达出层级还表达出工作性质，比如人力资源主管、财务部部长等就是岗位，而职务仅仅表达出来层级，比如主管、经理，以及科长、处长等。职务工资制在国有企业、事业单位以及政府机构得到广泛的应用。职务工资制只区分等级，事实上和岗位工资具有本质的不同，岗位工资体现不同岗位的差别，岗位价值综合反映了岗位层级、岗位工作性质等多方面因素，是市场导向的工资制度，而职务工资仅仅体现层级，是典型的等级制工资制度。 　　职务工资制特点和和岗位工资制的优缺点近似，但相对于岗位工资制，职务工资制有个最大的特点是：根据职务级别定酬，某些人可能没有从事什么岗位工作，但只要到了那个级别就可以享受相应的工资待遇，这是对内部公平的最大挑战。

　　技能工资制

　　技能工资制根据员工所具备的技能而向员工支付工资，技能等级不同，薪酬支付标准不同。技能工资制和能力工资制与岗位工资制、职务工资制不同，技能工资制和能力工资制是基于员工的能力，他不是根据岗位价值的大小来确定员工的报酬，而是根据员工具备的与工作有关的技能和能力的高低来确定其报酬水平。 技能通常包括三类，深度技能、广度技能和垂直技能，深度技能指从事岗位工作有关的知识和技能，深度技能表现在能力的纵向结构上，他强调员工在某项能力上不断提高，鼓励员工成为专家；广度技能指从事相关岗位工作有关的知识和技能，广度技能表现在能力的横向结构上，他提倡员工掌握更多的技能，鼓励员工成为通才；垂直技能指的是员工进行自我管理，掌握与工作有关的计划、领导、团队合作等技能，垂直技能鼓励员工成为更高层次的管理者。

　　能力工资制

　　能力工资制根据员工所具备的能力向员工支付工资，员工能力不同，薪酬支付标准不同。在人力资源开发与管理中，能力多指一种胜任力和胜任特征，是员工具备的能够达成某种特定绩效或者是表现出某种有利于绩效达成的行为能力。 　　根据能力冰山模型，个人绩效行为能力由知识、技能、自我认知、品质和动机五大要素构成。知识是指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息；技能指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况；自我认知是个人关于自己的身份、人格以及个人价值的自我感知；品质指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续而稳定的行为特征；动机指在一个特定领域自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和力、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。 其中，知识和技能“水面以上部分”，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展；而自我认知、品质和动机是“水面以下部分”，是内在的、难以测量的部分，它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。 　　技能工资制和能力工资制的理念是：“你有多大能力，就有多大的舞台”。技能工资制和能力工资制真正体现“以人为本”理念，给与员工足够的发展空间和舞台，如果员工技能或能力大大超过目前岗位工作要求，将给员工提供更高岗位工作机会，如果没有更高层次岗位空缺，也将给与超出岗位要求的技能和能力给与额外报酬。

　　绩效工资制

　　绩效工资制是以个人业绩为付酬依据的薪酬制度，绩效工资制的核心在于建立公平合理的绩效评估系统。绩效工资制可以应用在任何领域，适用范围很广，在销售、生产等领域更是得到大家认可，计件工资制、提成工资制也都是绩效工资制。 　　绩效工资制的优点是： 　　（1）有利于个人和组织绩效提升。绩效工资制的采用需要对绩效进行评价，给与员工一定的压力和动力，同时需要上级主管对下属不断进行绩效辅导和资源支持，因此会促进个人绩效和组织绩效的提升； （2）实现薪酬内部公平和效率目标。因为根据绩效付酬，有助于打破大锅饭、平均主义思想，鼓励多劳多得，因而实现薪酬的内部公平以及提高效率这两个目标； 　　（3）人工成本低。虽然对业绩优异者给与较高报酬会给公司带来一定程度人工成本的增加，但事实上，优秀员工报酬增加是给公司带来价值为前提的，员工获得高报酬的同时公司获得了更多的利益；另一方面，公司给与业绩低下者较低薪酬或淘汰业绩低下者，这会大大降低工资成本。 　　绩效工资制的缺点是： 　 　　（1）短视行为：由于绩效工资与员工本期绩效相关，易造成员工只关注当期绩效产生短视行为，可能为了短期利益的提高而忽略组织长远的利益。 　　（2）员工忠诚度不足。如果绩效工资所占比例过大，固定工资太少或者没有，由于保健因素的缺乏，容易使员工产生不满意；另外这种工资制度不可避免会有员工被淘汰，员工流动率比较高，这两方面都会影响员工的忠诚度，影响组织的凝聚力。

　　组合工资制

　　组合工资制在企业薪酬管理实践中，除了以岗位工资、技能工资、绩效工资中的一个为主要元素外，很多情况下是以两个元素为主，以充分发挥各种工资制度的优点。常见的组合工资制度有岗位技能工资制和岗位绩效工资制。 　　1、岗位技能工资制 　岗位技能工资制是以按劳分配为原则，以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素为基础，以岗位工资和技能工资为主要内容的企业基本工资制度。技能工资主要与劳动技能要素相对应，确定依据是岗位、职务对劳动技能的要求和雇员个人所具备的劳动技能水平。技术工人、管理人员和专业技术人员的技能工资可分为初、中、高三大工资类别，每类又可分为不同的档次和等级。岗位工资与劳动责任、劳动强度、劳动条件三要素相对应，它的确定是依据三项劳动要素评价的总分数，划分几类岗位工资的标准，并设置相应档次，一般采取一岗多薪的方式，视劳动要素的不同，同一岗位的工资有所差别。我国大多数企业在进行岗位技能工资制度改革中，除设置技能和岗位两个主要单元外，一般还加入工龄工资、效益工资、各种津贴等。 　　2、岗位绩效工资制 　岗位绩效工资制得到广泛应用是因为在当前市场竞争中，为了激励员工，将员工业绩与收入联系起来是很多企业采取的办法。除了在企业中得到广泛应用之外，很多事业单位也采取岗位绩效工资制度。 事业单位的岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资、和津贴补贴四部分构成。事业单位员工可分为专业技术人员、管理人员、技术工人、普通工人四个序列。 专业技术人员岗位工资根据本人现聘用的专业技术岗位（通俗的讲就是获得了职称并且被聘用）来执行相应的岗位工资标准；管理人员按本人现聘用的岗位（任命的职务）来执行相应的岗位工资标准； 技术工人按本人现聘用的岗位（技术等级或职务）来执行相应的岗位工资标准；普通工人执行普通工岗位工资标准。 薪级工资根据任职者工龄、任本岗位年限以及岗位等级确定，其实质是对岗位工资进行修正，对经验丰富者给与更多报酬，取消工龄工资反映在薪级工资中。 绩效工资一般是上级主管部门核定绩效工资总量，由各单位自主制定绩效工资分配方案，可以采取灵活多样的分配形式和办法。

六、icu绩效分配方案？

第一，重症监护室的绩效，可以根据工龄进行分配。工龄时间越长绩效分配比例越高。也可以根据进行平时到置管护理进行分配。根据尿管，胃管，picc置管 ，都可以进行适当的绩效奖励。

第二，也可以根据工作量进行绩效分配，工作量越大，绩效比例分配越高。

七、团队绩效分配方案？

方案：

一是平均分配，团队成员人人有份。

二是论资排辈，按照团队人员资历排名。

三是贡献大小，按照贡献大重点奖，贡献小的鼓励奖。

四是公众投票，发扬民主，排名立次。

八、后勤绩效分配方案？

后勤的绩效分配方案应根据物流和运输量、后勤工作质量、能力水平等因素，结合一般绩效评价体系，确定后勤人员的绩效考核指标及其分配比例。

九、小学绩效工资分配方案

小学绩效工资分配方案

近年来，教育行业的竞争日益激烈，小学教师的绩效成为各校关注的焦点之一。为了激励小学教师的教学质量和教育教学能力，许多学校开始实行绩效工资制度。下面我们来介绍一种小学绩效工资的分配方案。

首先，小学绩效工资的核心是教师的绩效考核结果。根据教师的教学质量、教育教学能力、教学业绩以及师德表现等方面的评价，得出每位教师的绩效评分。评分将分为A、B、C三个等级，其中A为优秀，B为良好，C为合格。

小学绩效工资分配方案的具体步骤：

1. 评估指标的确定 评估指标应包括教学质量、教育教学能力、教学业绩以及师德表现等方面的内容。各评估指标的权重需要经过专家评估和教师代表讨论确定，以保证评估指标的科学性和公正性。
2. 绩效评分的实施 根据评估指标，学校会组织评委对每位教师进行绩效评分。评委由学校的教导主任、学科带头人以及专家组成，以使评分结果更加客观和公正。
3. 等级划分标准 通过对绩效评分的统计分析，学校可以制定等级划分标准，将绩效评分分为A、B、C三个等级。等级划分标准的制定需要考虑到学校的整体情况以及教师的分布情况。
4. 绩效工资的核算 绩效工资的核算公式可以根据学校的具体情况进行调整，一般可以将教师的基本工资与绩效评分相乘得出。例如，优秀教师的绩效工资可以为基本工资的1.5倍，良好教师的绩效工资为基本工资的1.2倍，合格教师的绩效工资为基本工资。
5. 绩效工资的发放 绩效工资的发放要公开透明，学校应将绩效工资的核算标准和发放规定公示于校内，并且定期对绩效工资的发放情况进行公示，以保证教师对绩效工资分配方案的了解和信任。

小学绩效工资分配方案的优势：

• 激励教师积极性 绩效工资分配方案能够激励教师主动提高教学质量和教育教学能力，通过评估和奖励机制，促使教师不断追求教学的卓越。
• 公正公平 绩效工资分配方案依靠科学的评估体系和公正的评委，有效避免了主观因素对绩效评价的影响，确保了绩效工资的公正分配。
• 激发创新能力 绩效工资分配方案通过绩效评价来衡量教师的教学业绩，鼓励教师不断探索和创新，以提升教学效果。
• 提升教育质量 绩效工资分配方案的实施将促使教师提高自身的教育教学能力，从而提高整体的教育质量。

小学绩效工资分配方案的注意事项：

• 建立科学的评估指标 评估指标应根据小学教师的特点和教育教学目标来确定，包括教学质量、教育教学能力、教学业绩以及师德表现等方面。
• 确保评估过程的公正性 评估过程应该由专业的评委组成，避免人为的主观因素对绩效评价的干扰。
• 合理确定绩效工资的核算公式 绩效工资的核算公式应该根据学校的财务实力和教师的绩效评分情况进行合理调整，保持公平和可持续性。
• 积极沟通与反馈 学校应及时与教师沟通绩效评价结果，并提供相关的培训和支持，帮助教师提高教学能力。
• 不断完善绩效工资分配方案 学校应定期进行绩效工资分配方案的评估和调整，以适应教育行业的发展和教师队伍的变化。

绩效工资分配方案的实施对于提升小学教师的教学质量和教育教学能力起到了重要的推动作用。通过科学的评估体系和公正的评委，能够激励教师的积极性和创新能力，从而提高整体的教育质量。然而，绩效工资分配方案的制定需要根据学校的具体情况进行调整，并不断完善和优化。只有科学公正地制定绩效工资分配方案，才能更好地激励小学教师，推动教育事业的发展。

十、绩效工资分配实施方案